◆リファレンスチェックを上手に活用しましょう◆
株式会社ヴィダモールの尾崎友美です。
当社ホームページをご覧頂きありがとうございます。
みなさまの会社では人事採用の際にどのような方法で合否を
決定されていますか？
当社で取り扱う「リファレンスチェック（バックグラウンドチェック）」とは
応募者の前職での仕事ぶりや人柄など照会し、合否の判断基準の
ひとつとするものです。
平成３０年４月、大阪府の有効求人倍率は１．７３です。
中小企業はどの業種も人材不足です。
「こんな人材不足の時に、リファレンスチェックをしていたら
ますます人不足になる！」
と思われる採用担当の方も多いのではないでしょうか。
しかし、人材不足だからこそ、慎重に採用にあたり、末永く
チームの一員として活躍してくれる人材を見抜く力が必要です。
良いであろうと判断して採用したのに、すぐに退職したり、
問題があったりと、なかなか思うようにいかないのが
「人材」です。
特に中途採用の場合は、既に社会経験を持っている人材を
採用するのですから、「即戦力」であってもらいたいし、
「社会的な常識を身につけていて普通」という期待も
当然あるでしょう。
しかし、実際に面接、実技等だけでその人の「人となり」を掴むのは
容易な事ではありません。
面接で「とても印象が良かった人物」が実は前職で問題を起こして
退職していたり、大幅な経歴詐称が判明したりする事もあり、
「虚偽の申告」は決して珍しいことではないのです。
長年リファレンスチェックを導入されている企業様はほとんどが
「リファレンスなしの採用はリスクが高くてとても出来ません」と
言われます。
あくまでも「公平かつ適性な採用」の為のリファレンスチェックで
ある事と、企業活動を円滑に行う為の適性に合った人材を選ぶ為
の一つの方法であると考えます。
リファレンスチェックを採用段階に取り入れて頂くことで
その人物の以前の職場での評判を知り、人柄を少しでも知る事が
可能になり、適性を見極めた採用が出来ますし、採用後の配属や
人間関係への配慮・対応が可能になる事も多い為、
結果的には退職者が減り、良い人間関係の構築が出来る等
安定した企業活動が可能になります。
リファレンスチェック（採用調査）の導入方法は様々です。
業種、業態、職種、ポスト等により臨機応変な対応が望まれます。
当社では基本ラインの調査方法を守る事をベースにしながらも
あくまでもクライアント企業様に合う方法を綿密な打ち合わせに
より決定させて頂いております。
どうかお気軽にご相談下さい。
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